Das ungenutzte Potenzial passiver Kandidaten.

Viele Unternehmen haben mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen – aber warum eigentlich?

Da immer mehr Stellen ausgeschrieben werden, sich aber immer weniger qualifizierte Arbeitsuchende auf dem Arbeitsmarkt befinden, haben die meisten Unternehmen große Schwierigkeiten, ihre Stellen zu besetzen. In vielen Fällen sind die qualifizierten Wunschkandidaten bereits in anderen Unternehmen beschäftigt.

Aber kein Grund zur Panik!

Laut einer aktuellen StepStone-Studie denken 64% der Beschäftigten in Deutschland mindestens einmal im Monat über einen Jobwechsel nach, selbst wenn sie nicht aktiv suchen.

Durch klassisches Recruiting wird nur ein geringer Anteil der für Deine Stelle qualifizierten Kandidaten angesprochen – über Social-Media-Recruiting kannst Du genau die 64%, die trotz Job für Deine Stelle offen sind, erreichen.

Das Potenzial verbirgt sich genau da, wo Du nicht danach suchst. Es sitzt auf der Couch am Smartphone und scrollt durch soziale Medien wie Instagram, TikTok, Facebook, etc.

Was aktive und passive Kandidaten voneinander unterscheidet:

Aktive Kandidaten = aktive Suche. Ein aktiver Kandidat strebt bewusst nach einer beruflichen Veränderung, weshalb er über eine große Entscheidungskraft für einen Jobwechsel verfügt.

Anders als aktive Kandidaten suchen passive Kandidaten nicht bewusst nach einem Job.

Viele passiv suchende Kandidaten sind sich ihrer Suche selbst nicht bewusst, bevor sie unverhofft in ihrer Freizeit auf ihren Traumjob stoßen. Kandidaten, die mit ihrem jetzigen Job unzufrieden sind oder aus anderen Gründen nach einer beruflichen Veränderung streben, lassen sich häufig über Social-Media-Recruiting aus der Reserve locken.

Dadurch werden die Karten auf dem Arbeitsmarkt ständig neu gemischt und immer weniger Menschen müssen in Arbeitsverhältnissen verharren, die sie nicht erfüllen.

Passive Kandidaten bilden eine enorme ungenutzte Potenzialquelle, über die Dein Unternehmen den Fachkräftemangel überlisten kann.

Trotzdem macht es die Mischung. Es ist weder sinnvoll, nur aktive noch nur passive Kandidaten anzuwerben. Es gilt grundsätzlich: Je mehr Kandidaten erreicht werden, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich Dein Wunschkandidat darunter befindet.

Wo sind welche Kandidaten?

Aktive Kandidaten machen es Dir leicht. Du schaltest eine Stellenanzeige über klassische Recruitingkanäle wie beispielsweise „StepStone“, „LinkedIn“ oder „Monster“ und sie bewerben sich darauf.

Passive Kandidaten hingegen sind schwerer zu finden.

Da sie nicht auf Jobsuche sind, verbringen sie wenig bis keine Zeit auf klassischen Recruitingplattformen. Das bedeutet, Du musst sie dort ansprechen, wo sie sich in ihrer Freizeit aufhalten.

Und wo ist das heutzutage? Richtig. Auf den sozialen Medien.

Kurz gesagt: Aktive Kandidaten können passiv angesprochen werden, passive Kandidaten müssen aktiv angesprochen werden.

Doch das ist nicht alles.

Um genau Deine Zielgruppe zu erreichen, musst Du Dich mit Deinen Wunschkandidaten auseinandersetzen.

Nicht jede Social-Media-Plattform wird von jedem genutzt.

Um das volle Potenzial ausschöpfen zu können, solltest Du eine Zielgruppenanalyse durchführen. Lerne Deine Kandidaten kennen, indem Du Dich mit ihrem Alter, ihrer Lebenssituation, ihren Interessen und weiteren Faktoren befasst.

Auf Grundlage Deiner Zielgruppenanalyse kannst Du dann die passende Social-Media-Plattform für Deinen Recruitingprozess bestimmen.

Reden wir also Klartext: Was genau ist Social-Media-Recruiting?

Unter Social-Media-Recruiting versteht man die gezielte Ansprache von Kandidaten über soziale Netzwerke. Dabei ist entscheidend, zu verstehen, welche Plattform von welcher Generation genutzt wird. Während Gen Z und Millennials vor allem auf contentgetriebenen Plattformen wie TikTok oder Instagram aktiv sind, nutzen ältere Generationen Social Media eher im klassischen Sinne – nämlich als Kommunikationskanal, etwa über Facebook.

Es ist allerdings zu beobachten, dass sich auch ältere Generationen durch den Einfluss jüngerer Generationen und die zunehmende Digitalisierung nach und nach an contentgetriebene Plattformen herantasten.

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An dieser Stelle macht es Sinn, auf das Employer Branding Deines Unternehmens zu achten, denn eine starke Arbeitgebermarke erleichtert es Dir, Dich positiv von dem jetzigen Arbeitgeber Deines Wunschkandidaten abzuheben.

Je klarer Du Deine Werte, Benefits und Kultur nach außen kommunizierst, desto sichtbarer wirst Du für Deine Wunschkandidaten.

Du kannst Deinen Kandidaten attraktive Benefits bieten, um Bedürfnisse in ihnen zu wecken, von denen sie selbst nicht wussten, dass sie diese haben. Dabei punkten insbesondere Benefits aus den Bereichen „Finanzen“, „Flexibilität“ und „Mobilität“.

Gerade jüngere Generationen haben eine kurze Aufmerksamkeitsspanne und lassen sich von langen, komplizierten Bewerbungsprozessen schnell abschrecken. Stattdessen erwarten sie einfache, schnelle Wege, um mit Deinem Unternehmen in Kontakt zu treten.

Hier kommen interaktive Bewerbertrichter ins Spiel, welche die Hemmschwelle bei der Bewerbung senken: Mit nur wenigen Klicks können Kandidaten unterwegs - ob in der Bahn, in der Mittagspause oder abends vor dem Fernseher, ihr Interesse an Deinem Unternehmen zeigen. Dein Unternehmen spart Zeit und Ressourcen, während die Einstiegshürde für Kandidaten minimal bleibt – Win-Win.

Video: Adstark Recruiting Methode erklärt

Dieser Aspekt ist allerdings mit Vorsicht zu genießen, denn Deine Kandidaten können sich

- eben einfach beiläufig bei Dir bewerben.

Das bedeutet, sie sind nicht zu 100% auf ihre Bewerbung und Dein Unternehmen fokussiert, weshalb die Wahrscheinlichkeit besteht, dass sie ihre Bewerbung schnell wieder vergessen.

Stelle Dir folgendes Szenario vor: Dein Kandidat hat sich am Mittwochabend, während er vorm Fernseher saß, spontan bei Dir beworben. Er widmet dabei 50 % seiner Aufmerksamkeit seiner Lieblingsserie und 50% seiner Bewerbung. Da nicht seine volle Aufmerksamkeit auf der Bewerbung lag, kann er sich am Freitag nicht mehr daran erinnern.

Du rufst Deinen Kandidaten am Freitagmorgen an und er nimmt das Telefon nicht ab, da er keinen Anruf erwartet – schade, vielleicht ist Dir gerade Dein Wunschkandidat entwischt.

Lass es nicht so weit kommen!

Du kannst diesem Szenario vorbeugen, indem Du Dich zeitnah nach der erfolgreichen Eintragung im Bewerbertrichter per Telefon, WhatsApp oder E-Mail bei Deinem Kandidaten meldest. Dabei ist die Variante des Erstkontakts per Telefon am erfolgversprechendsten.

Solltest Du Deinen Kandidaten nicht direkt telefonisch erreichen, kannst Du ihm eine E-Mail oder Nachricht senden, in der Du Kontext zu Deinem Anruf gibst, einen Terminvorschlag anbietest und Deine Kontaktdaten hinterlegst.

Angenommen Du und Dein Kandidat merken im Erstgespräch per Telefon, dass eure Vorstellungen übereinstimmen, lädst Du ihn zu einem persönlichen (oder virtuellen) Kennenlerngespräch ein.

Passt ihr danach immer noch zusammen, leitest Du Deinen Kandidaten in Deinen internen Bewerbungsprozess weiter. Hier kannst Du beispielsweise Unterlagen anfordern oder ein Probearbeiten vereinbaren.

Fazit:

Dein Unternehmen ist dem Fachkräftemangel nicht hilflos ausgeliefert.

Als Ergänzung zu klassischen Recruitingmethoden ermöglicht Social-Media-Recruiting es Dir, sowohl aktive als auch passive Kandidaten zu erreichen, wodurch Dir ein enormes Potenzial zu Füßen liegt.

Setze Dich intensiv mit Deiner Zielgruppe auseinander, um sie auf der passenden Social-Media-Plattform anzusprechen und Dein Unternehmen mit attraktiven Benefits von Deiner Konkurrenz abzuheben. Trägt sich ein Kandidat erfolgreich in Deinen Bewerbertrichter ein, meldest Du Dich zeitnah bei ihm, um dafür zu sorgen, dass er Dein Unternehmen nicht vergisst. Hast Du nach dem Erstgespräch das Gefühl, dass der Kandidat zu Deinem Unternehmen passt, vereinbarst Du ein persönliches Kennenlerngespräch mit ihm. Nach dem erfolgreichen Kennenlerngespräch integrierst Du den Kandidaten in Deinen internen Bewerbungsprozess.